Het MTO moet gevolgd worden door een ‘goed gesprek’ met medewerkers:

Waarom vinden jullie dit belangrijk/hoog/laagscorend?

Welke motieven spelen hierbij?

Hoe kunnen we samen (mgmt en medewerkers) vanuit deze motieven terugredeneren naar ‘concrete verbeteringen in de praktijk’?

En vervolgens het belangrijkste: dan komt het aan op het ‘leiderschap van het management’ om in de verbetertrajecten (beter 1 punt grondig aanpakken dan 5 half/niet) de medewerkers aan te spreken op door hun zelf aangegeven dieperliggende motieven en dingen werkelijk en concreet te verbeteren.

Maar ik ben het eens met de stelling, want te vaak hoor/lees ik van MTO aanpakken die slechts halffabricaat blijven en dan heeft het inderdaad een debiliserende werking.

Maar er is licht aan het einde van de tunnel: de BV Nederland is aan het wakker worden. Ik werk bij een buro dat dit soort werk al jaren doet en ik zie deze aanpak steeds vaker toegepast worden en met aantoonbaar succes.

Voorwaarden voor de wijze waarop bijvoorbeeld:
- passend in de toekomstvisie van de instelling
- constructief-kritisch en niet bedoeld om bijvoorbeeld leidinggevenden af te branden (een zwartboek is zo geschreven, terwijl met een andere invalshoek even snel
een “witboek” kan worden geschreven)
- referentiekaders voor de stellen vragen/waarderingskaders etc. ontlenen aan het eigen “bedrijf” en/of identieke instellingen/organisaties in Nederland/West-Europa
- duidelijk gericht om verbetering in een blijvend lerende organisatie te realiseren(je moet het waamaken met de mensen die je hebt en niet met de mensen die je meent
te moeten hebben)

M.a.w. het gebruiken van een “standaard-tevredenheidsonderzoek van een ARBO-instelling of i.d. ” leidt m.i. niet tot een beter werkklimaat, bedrijfsresultaat en/of…

Ik ben benieuwd naar de conclusie n.a.v. de reacties op uw stelling.

Met vriendelijke groet, Cor (medewerker onderwijsinstelling)

Een INSTRUMENT……dat is alles.

Daar kan ik mij in vinden. Echter, ik geloof wel in statistisch onderzoek, het geeft een beeld van datgene wat bestudeerd wordt. Statistiek blijft natuurlijk statistiek. Het gaat om de interpretatie…. (en natuurlijk validiteit en betrouwbaarheid bla bla)

Jij hebt het over slecht onderzoek. Dat vind ik ook zonde van de tijd. En daarom kan ik mij wel vinden in jouw stelling dat de intenties vaak niet verkeerd zijn maar dat de uitvoering knudde is……….

Een andere zaak is natuurlijk hoe zo’n MTO wordt uitgevoerd: ask a stupid question and you get a stupid answer. Ik denk eerder dat debiele MTO’s een uiting zijn van reeds gevorderde debilisatie van de organisatie, maar dat een weloverwogen en goed uitgevoerd MTO niet noodzakelijkerwijs een bijdrage hoeft te leveren aan de verdere debilisatie van de organisatie.

Misschien ligt hier wel een mooie ondersteunede taak voor de terugtredende overheid: een commissie, in het leven geroepen door EZ of SZ&W (misschien wel allet twee)die richtlijnen voor MTO’s opstelt en zorgt voor de toetsing van de onderzoeken (electronisch indienen op http://www.tevredennmensenwerkenbeter.nl). Een betere garantie voor verdere debilisering van de maatschappij zou ik niet weten te bedenken.

P.S. Ik houd regelematig een MTO in mijn organisatie en de tevredenheid is er altijd hoog. Is natuurlijk met n=1 niet echt representatief, maar ik houd mij stelselmatig een oude handelarenvervloeking voor ogen: ik wens u veel personeel.