Stelling van week 32: De P&O’er is een machteloze hoeder van menselijke waarden
Lang niet elke week formuleert Regelzucht een uit het leven gegrepen stelling. Deze week luidt de stelling:
De P&O’er is een machteloze hoeder van menselijke waarden binnen arbeidsorganisaties.
U wordt nadrukkelijk verzocht, wel of niet machteloos, te reageren.
Een doemscenario voor P&O’ers is helaas gemakkelijk te schetsen. Shared service centres schieten als paddestoelen uit de grond en outsourcing van P&O-taken en verantwoordelijkheden neemt hand over hand toe, niet alleen op de standaard gebieden als salarisadministratie, maar ook op terreinen als training en ontwikkeling, mobiliteit, werving en selectie, enzovoort. Op een nog verdere uitholling van het beroep kan naar mijn overtuiging gewacht worden. Dit alles als resultaat van de onzinnige waarmakerij in P&O-land: als wij nu eindelijk maar eens kunnen aantonen wat onze bijdrage is aan de bedrijfsresultaten, dan zijn we van alle moeilijke vragen verlost en staan we voorgoed op de kaart. The Holy Grail! Het zou mooi zijn, maar het P&O-vak verengen tot deze één-dimensionale (financieel-economische) taakopvatting heeft de teloorgang erg in de hand gewerkt.
Personeelbeleid, of sociaal beleid, van organisaties is in deze denktrant mee ontwikkeld. Zo ook de professie, of is het gewoon een baantje geworden? van de P&O’er, het P&O-onderwijs en de consultantpraktijken. Zie bijvoorbeeld de ophef rondom hypes als HR-scorecard en het nieuwe adagium ‘meten is weten’, dat ook in P&O-land triomfen viert.
De beroepsvereniging van de P&O’ers, de NVP, signaleerde al eerder het probleem. De NVP, slaat dan af en toe eens plichtmatig op de trom en probeert dan voorzichtig een ballonnetje door te prikken. Ook zij willen het ‘kwaad’ kennelijk keren. De NVP in haar definitie van sociaal beleid: ‘HR kan de organisatie veel beter van dienst zijn bij het invullen van de op waarden gedreven leiderschapsstructuur – die veel meer uitgaat van het stakeholders denken (wie hebben allemaal belang bij het voortbestaan van de organisatie) – dan vanuit het shareholders denken (alleen aandeelhouders moeten worden bediend.‘
De P&O’er is er volgens de NVP dus zowel voor de organisatie als voor de medewerkers. Sinds jaren is de NVP echter angstvallig stil over dit thema. Van de NVP hoeven de P&O’ers niet veel te verwachten. Daar win je de oorlog dus niet mee.
Ook niet met het onderwijs trouwens. Opleidingen werken graag praktijkgericht, dat is trendy en scoort goed bij accreditatiecommissies (…). En dat is nu juist heel gevaarlijk! Met name omdat die praktijk nou precies net dit smalle en verengde financieel-economische beeld van de praktijk geeft. Opleidingen zouden naar mijn overtuiging veel nadrukkelijker eigenstandig positie moeten kiezen. Ze zouden concepten in plaats van instrumenten moeten onderwijzen en studenten moeten uitdagen kritisch te zijn. Met name P&A-opleidingen zelf zouden hier baat bij hebben, maar stuk voor stuk bijten deze opleidingen zich vast in de illusie van de Holy Grail. Opleidingen kiezen opportunistisch voor praktijkvolgend. Opleidingen zijn zo verschrikkelijk verdwaald dat ze uiteindelijk opleidingen verzorgen voor een beroep dat binnen afzienbare tijd verdwenen is!
Het zou toch mogelijk moeten zijn om recht te doen aan menselijke waardigheid en menselijk gedrag en daardoor bedrijfsdoelstellingen te realiseren? P&O’ers zijn daar niet meer toe in staat. Dit betekent dan automatisch het failliet van hun vak! De vraag ‘Kunnen P&O’ers dit wel?’ hoeft eigenlijk niet eens meer gesteld te worden. Het antwoord is een in de praktijk bewezen ‘NEE’. Het gaat mij nu niet om die ene individuele, tegen de stroom in roeiende, P&O’er, maar het beroepenveld bijt zichzelf continu in eigen staart. We moeten gewoon vaststellen dat de kloof tussen leidende P&O’ers en de passieve ‘dedicated followers of fashion’ te groot geworden is, waardoor het tij niet meer te keren valt: de P&O’er is verworden tot een machteloze hoeder van menselijke waarden!
Nee Hans, de stelling moet zijn: dankzij PenO is de schending van menselijke waarden in organisaties mogelijk. Kijk maar naar het onvermogen om intimidatie, psychische geweld en mobbing aan te pakken. Mijn conclusie berust op de onmogelijkheid van PenO-ers om iets te doen bij intimidatie vanuit management. En dat gaat ook op voor de instellingen waar jij en ik werken. Voor Beter Onderwijs Nederland startte ik een intimidatie platform. Ik deed onderzoek naar intimidatie en mocht ervaringen van 55 docenten verzamelen. Die zijn niet erg te spreken over PenO. Zonder uitzondering is PenO een handlanger van de directie en laat geen geluid horen bij mensonwaardige situaties. Je gaat je schamen om bij PenO te werken. Zij moeten onzinnige innovaties doorvoeren, valse beschuldigingen waarmaaken en dure docenten eruit werken.
Uit mijn onderzoek en amerikaanse boeken over “Bullying at work” vond ik lijstjes met waarschuwingen over de HRM-afdeling. Over tactieken van de afdeling Personeelszaken: weet wat je kunt verwachten. Stel dat je gepest wordt en je zoekt steun bij PenO. Wat is hun tactiek?
1. Vertragen en uitstellen van de behandeling, zodat de tijd voorbij gaat en gestelde termijnen worden overschreden.
2. Alle verslagen van de hoorzittingen bevatten grove fouten, weglatingen en vertekeningen.
3. Negeren van vragen. Ze zullen de belangrijkste vragen die je stelt, niet beantwoorden, zelfs niet als je ze schriftelijk stelt.
4. Intimidatie is een patroon van niet acceptabel gedrag. Elk incident kan als onbelangrijk worden afgedaan en dat zal PenO dan ook doen.
5. Niet gekwalificeerd en niet onafhankelijk. Als onderzoek naar intimidatie plaatsvindt, dan moeten we niet verwachten dat daarvoor onafhankelijke en gekwalificeerde personen worden aangewezen. Intimidatie heeft als gevolg:
- meer ziektegevallen,
- meer wisseling van medewerkers,
- wegduikcultuur, slechte sfeer, geroddel,
- geheimhouding,
- voorkeursbehandeling,
- polarisatie binnen de afdeling
- gaan de onderzoekers het functioneren na van de dader of
- kijken ze alleen naar mogelijke schuld het slachtoffer,
- betrekken ze bij hun onderzoek gepensioneerden, met andere woorden zij die vrij kunnen spreken of alleen mensen die niets kunnen zeggen omdat ze hun positie willen veilig stellen; waar zijn de echt onafhankelijk leden in deze commissie?
6. Misbruik van van je zegt. Houdt er rekening mee dat je klachten, je beschuldigingen en beweringen tegen je zullen worden gebruikt.
7. Veranderende argumenten. Tijdens het onderzoek, dat zich over enkele maanden, misschien jaren uitstrekt, zullen de mensen die tegenover je zitten veranderen. Dat leidt er toe dat de argumenten veranderen.
8. Negeren van aanwijzingen. De ergste misser die je zult meemaken is dat er geen hard bewijs te vinden is van intimidatie (dat is juist het kenmerk) en dat alle aanwijzingen genegeerd zullen worden.
9. Wederzijdse schuld? De conclusie zal natuurlijk zijn dat het niet om intimidatie ging, maar een slechte relatie, of wederzijdse schuld, of twee karakters die niet met elkaar konden omgaan.
10. Jij intimideert? Houdt er verder rekening mee, dat je zelf beschuldigd gaat worden van intimiderend gedrag.
12. Schrijf en spreek over je zaak. De personeelsafdeling zal alles doen om je stil te houden.
Kortom, PenO moet worden gewantrouwd en bevochten als het om mobbing gaat. Zie ook de instemmende reacties op PenO-actueel, te vinden op mijn website: wwww.everyoneweb.com/intimidatie
Volgens mij zit je iets dwars. Wil je er over praten?
Frank de Mink zet hier een waar verhaal neer. Helaas heb ik dit zelf in de praktijk kunnen ervaren. En nog meer helaas: ik ben zeker niet de enige!!!!!
P&O verdoezelt en kleineert er op los. Is in werk afhankelijk gemaakt van de organisatie en derhalve nooit, ik her haal NOOIT, objectief. De werknemer is daarmee altijd en eeuwig het haasje in dergelijke constructies. En zeker als je anders denkt en/of voor jezelf opkomt.
Nootenboom is helaas iemand die zichzelf niet serieus kan nemen. Of wellicht is hij/zij zelf een P&O’er? Dat zou extra sneu zijn….
Wat Frank stelt lijkt voor sommige organisaties te kloppen. Zijn betoog gaat uit van een bepaald beeld over wat P&O zou moeten zijn. De vraag is of dat beeld nog juist is. Mogelijk dat we in een tijd zitten waarin de dinosaurus aan het uitsterven is maar deze zelf vindt dat dit niet zou moeten. Angstvallig vasthouden aan wat eens was. Het lijkt echter een natuurlijk proces waarin dingen sterven en ruimte maken voor iets nieuws. Zoals de popgroep Queen al eens zong “Who wants to live forever?”
Het lijkt me dat de diverse factoren zijn die er voor hebben gezorgd dat er een verandering is opgetreden. Denk daarbij aan veranderde wet en regelgeving maar ook zoiets als globalisering, de opkomst van hedgefondsen. En om maar eens door te gaan met deze laatste: aandeelhouders lijken geen waardering te hebben voor een mooi sociaal beleid maar meer economisch en financieel gedreven. Als de top van een organsiatie zo wordt aangestuurd, hoe moet P&O zich daar dan bij opstellen? Welke ruimte krijgt men als orgaan dat niet direct als aanvulling op het primaire proces wordt gezien maar meer als administratie en kostenpost? En wat doet zo’n grondhouding met het zelfvertrouwen van de P&O-er? Ik zie bij veel P&O-ers een zekere gelatenheid en acceptatie van de rol die men heeft gekregen. De machteloosheid waarover wordt gesproken is aangeboden en lijkt te zijn geaccepteerd als fact of life. Het zelfvertouwen en de strijdlust lijkt verdwenen onder de druk van de afhankelijkheid waarin P&O zit.
Wellicht moeten we accepteren dat het zo gaat. Interessant is dan de vraag waar de functie van P&O dan in de organisatie terug te vinden is.
Er zijn meer hondjes die Fikkie heten!
Ik merk dat er nog iemand met mijn naam [Jan Mik] op mijn vakgebied werkzaam is.
Om misverstanden te voorkomen, kan ik zeggen dat ik overwegend positieve ervaringen heb met P&O afdelingen. De P&O afdeling van De KvK- Noord Nederland, ervaar ik zelfs als vooruitstrevend.
http://www.mikraak.nl