Verdampend mensvak

Dat de menselijke factor van doorslaggevend belang is voor succes of falen van een organisatie is een ding dat zeker is. Dáár zijn de geleerden het allemaal over eens. Het lijkt er op dat P&O’ers dat kennelijk niet of niet helemaal met deze geleerden eens zijn. De zelfde Paauwe stelt zelfs dat moderne organisaties de concurrentieslag winnen met hun HRM en niet met hun producten (Paauwe, 2003)! Hij zegt trouwens ook dat tweederde van de P&O’ers vol aan de bak moet om deze ambitie waar te maken… P&O’er, zet je schrap!

Een doemscenario voor P&O’ers is helaas gemakkelijk te schetsen. Shared service centres schieten als paddestoelen uit de grond en outsourcing van P&O-taken en verantwoordelijkheden neemt hand over hand toe, niet alleen op de standaard gebieden als salarisadministratie, maar ook op terreinen als training en ontwikkeling, mobiliteit, werving en selectie, enzovoort. Op een nog verdere uitholling van het beroep, de professie, kan – als P&O zich niet bezint op haar rol en positie – naar mijn overtuiging gewacht worden.

Het lijkt er nu sterk op dat het beroep van P&O’er vooral tot een managementberoep is verworden en dat de P&O’er zich daarnaar is gaan gedragen. Sterke Anglo-Amerikaanse invloeden zijn hier debet aan. Sinds de jaren ’80 van de vorige eeuw is de vraag naar de bijdrage van personeelsbeleid aan de prestaties van de organisatie nadrukkelijk de dominante vraag geworden en nagenoeg het hele P&O-vakgebied heeft zich op deze vraag gestort. De discussie naar de bijdrage van P&O aan de bedrijfsresultaten werd echter vooral gedomineerd door de verengde definitie van bedrijfsresultaat – resultaten gemeten in financieel-economische termen – en in het verlengde hiervan op de definiëring van het begrip businesspartner. Zo verdampt ons mooie mensvak.

Deze trend – eenzijdige legitimering van het P&O-vak langs de financieel-economische meetlat – werd in de hand gewerkt door uitspraken van toonaangevende wetenschappers als bijvoorbeeld Ulrich, in zíjn definitie van HRM als businesspartner: ‘Een succesvol HR- manager denkt als een marketeer. HR-managers moeten naar hun klanten luisteren en denken in cijfers. Zij moeten zich richten op wat managers wensen en nodig hebben. Meet het succes van HRM af aan de normen van de klanten (Ulrich, 2002).’ Deze uitspraak doet vermoeden dat Ulrich duidelijk positie kiest voor de manager als dè klant van P&O. In zijn publicaties echter heeft hij wel degelijk ook oog voor ook andere rollen – bijvoorbeeld die van ‘employee champion’ – die de P&O’er dient te vervullen (Ulrich, 1997). Een uitspraak echter als deze in PW is natuurlijk wel koren op de molen van de aanhangers van de gedachte dat P&O puur een managementberoep is. P&O is meer dan dat: P&O heeft binding met belangen van mensen en met de belangen van de organisatie.

Wordt vervolgd.